家族传承:不可省略的时代命题

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家族传承:不可省略的时代命题

  中国改革开放至今30多年,企业传承的话题,从来都没有中断过。

  第一代创业者,以40后、50后为主,改革开放的初期,他们正是年富力强之时。进入21世纪后,随着40后步入耳顺之年,企业传承进入了高峰,70后开始接班登台。进入21世纪的第二个年代,50后也步入耳顺之年,相应地,80后开始成为接班的主力。

  作为中国比较早的财经专栏作家之一,我从上世纪90年代初期开始,持续追踪与观察中国民营企业的传承,感受颇多。

  在90年代中期所谓“二次创业”的时候,当时媒体已经开始比较多地关注企业的传承、尤其是浙江的家族企业的传承,并普遍对家族传承抱有批判态度。当时我常在企业一线跑,近距离追踪和观察不少企业,认为所谓家族传承是否合适的话题,实在是个伪命题——因为,除了家族传承之外,别无选择。

  在经历了近一个世纪的各种政治运动之后,那时的中国远没有建立一个根基于契约和信用的社会,“社会信任”基本是个稀缺品、奢侈品。集中在家族传承身上的批评,有一个致命的问题:虽然指出了家族传承的种种弊端,却无法提供任何一种可行的替代方案。中国不仅缺乏企业家,也缺乏职业经理人,所谓“职业经理人”,无论在职业能力还是职业道德上,其实并不“职业”。这正是家族传承将依然是中国企业传承主流模式的根本原因。

  我曾经有一个企业家朋友,20世纪90年代末期,年营收就已经四五个亿了,计划将企业交给儿子执掌。在交班之前,他想进行改制,给一些员工以股份。这些被他选中的员工,分两部分,一部分是当年与他一起创业的老将们,与他自己年龄相当,都到了退休年龄;一部分是正在执掌企业各个重要岗位的年轻人,与他儿子年龄相当。我对他的股份激励方案,大体赞同,但坚决反对给那些年轻人以股份。在中国的现实环境下,拥有股份未必就必然激发对企业的主人翁情感,却依然会演变为另一种形式的“大锅饭”:反正我是股东了,反正分红是固定的,该做“老鼠仓”的照做,毕竟“老鼠仓”百分百都是自己的。最后的方案,他采纳了我的意见,给那些退休的老员工以股份,这些人不再掌握企业内的任何实权,在分享企业发展红利的同时,不会产生腐败的问题;而对于那些尚在位的年轻骨干,一律给予分红权,只要还在岗位上、还有贡献,也享受高额的分红,一定年限后才给股份,以此杜绝新的大锅饭、铁饭碗的形成。这个改制思路,参考的就是古人“职以任能、爵以赏功”的基本思路。

  其实,在这方面,晋商给我们做出了相当好的榜样。在徽商、晋商和湖商的三大主要商帮中,晋商最不讲究家族传承,将“三爷”(即少爷、舅爷、姑爷)当作企业的大患,往往聘用职业经理人,并给他们以“干股”——不需出资,以劳力折股,称为“身股”或者“顶身股”。对于这一措施,今人容易忽略的是,“身股”是与职务挂钩的,一旦跳槽,就失去了这些好处;而且,“身股”的比例,也定期由企业所有者(东家)进行评估,靠混日子是得不到的。因此,与其说“身股”是股份,不如说是一种特殊形式的职务奖金。

  更为重要的是,晋商所雇请的职业经理人,必须是同乡,派驻外地后也有严格的纪律,比如不准将家眷接到任上、不准在任职地纳妾置产等,实际上是将其留在老家的家人和家产,当作了一种质押品,无非心照不宣不说破而已。这种防范措施,本质上与徽商、行商的家族传承一样,其需要规避的,都是“社会信任”的高成本与高风险。

  正因为“社会信任”的构建需要漫长的时间,需要契约文化与法制精神的长期浸润,需要完善的法律体系作为配套,家族传承将在很长的一个历史时期内,依然成为中国民营企业传承的主流,无法替代、也无可替代。在这个前提下,如何实现家族传承、如何使家族传承更有效率,这样的“技术问题”,才是摆在民营企业家面前有现实意义的课题。

  根据我对不少家族传承的近距离观察,老新两代交接班,面临的一个根本问题是:两代人在经营理念和思路上的冲突。这个问题,其严重性,仅次于子女不愿意接班。

  80后的接班者,往往对父辈惯常使用、并基本形成了路径依赖的一些“非常规”、潜规则方式,在情感上难以接受、在能力上也无法接受。这些接班人,其在青少年时期,受惠于家庭经济条件,往往接受的是同龄人中最为优越(或者确切地说,是最为昂贵)的教育,对父辈起步时的创业环境,难以有切身体认。并且,同样受惠于父辈已经获得的社会地位与关系网络,对父辈所厕身其间的特殊政商环境,也难以有切身体认。更为关键的是,在交接班之中,股权、职位等都便于移转交接,最为关键的权威资源,却无法交接。因此,在交接班之后,新一代企业家无论其出于自觉认识还是被动应对,往往都不得不对管理模式进行调整。如果两代人之间对此有认同和默契,在“传帮带”过程中逐渐进行以新一代为核心的转型,则转型成本将降低,交接效率会提升。否则,不仅交接成本与风险无法预料,甚至,在父子之间都会产生矛盾甚至冲突,这样的事例,在现实中并不鲜见。